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培训,有“培”无“训”难成正果
2012-4-13 9:37:30    作者:  网友评论 0 条   文章来源:中国缝制设备网推荐

       “培训,到底效果如何?”,其实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生,明白成功的企业都视培训为“法宝”;另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲,叫郁闷!这里,先谈两个我感触很深的亲身案例.

       一家“很重视培训”的食品企业,邀请我参与一场员工内训,主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场,这大大超过了常规的培训班规模,显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说:主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些,这样培训才有效果”,听他的这条件,似乎对“培训效果”已是胸有成竹;另一家同样“很重视培训”的化妆品企业,做了一次“投入很高”的培训,课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高,一天的时间,除了课堂安排的讨论,还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任,所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业,希望多点跟进辅导。企业很热情,约定好时间。可是那天到了企业,出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说并不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说:除了“专门的培训”,我们真的安排不出来时间。

       你看看,“气氛好,培训就算是有效果”,“下课了,培训工作就全部结束了”!?或许这已是很多企业默认的了。

       在一次调研中,“请用简单的词汇将‘培训’替代”,竟然在众多的词汇里“上课”、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的精力和标准都“押”在“上课”、“学习”这里,力求华丽的现场(强主持、名老师),热烈的反应(掌声、笑声甚至哭声)。达到这样,认为就是好培训。但是经过反复,从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”,于是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。

       培训一词是从Trainingangdeveloping中来的,Training是指训练;从中文来看培训包含培与训,就是说培训不仅是上课受教(“培”),还包括配套的“训”。也就是说培训工作是一个系统的工作,并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中,我们在“训”方面太过忽略,而只是做了“培”的工作,奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作,若把他独立出来衡量具有多少意义,笔者还真是不敢断言。

       培训是个系统的工作,需要科学地循序渐进,而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播,“训”主要是实践与塑成,通过展与收的有机组合,来实现培训的巨大意义和现实效果。

       看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时,无不为之折服,尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍,更是令人惊叹,我们不得不确信培训的力量。谈协同:从集体来讲,他们都没有太多团队工作经历和意识,他们之间也从没有过什么协作配合,有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯;从个体来讲,他们涉世尚浅,并没有太多所谓的觉悟或成熟,且尚处个性年龄。就是如此条件,需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变,接受军人标准的检阅。


       这其中不需要相信太多的“神化”,他们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作:从动员到宣誓;从动作要领的讲解,到分解动作的训练;从枯燥的动作反复到责任意识的激活;从痛苦的习惯改变到信念的深入,以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”,就是在训练场上的“训”,如此循环,形成一个简单却高效的、复制性强的体系。再举个更简单的例子:武术要学一个“直拳”,教练会告诉你正确的才是有力的,而正确的“直拳”应该是集蹬腿、送跨、扭腰、推肩、转腕之合力出拳,高明的“培”会让我们记住、理解和运用这些要领。但是当实战格斗中面对对手,你一个一个动作全部做完时,可能人家已经跑了。就如同销售人员经过“培”,学会了一个成功接待客户的动作,可是当面对客户到来,他却想着热情、微笑、打招呼等接待要领时,客户早已“溜之大吉”了。所以我们必须通过“训”字把成功的“培之成果”训练成为一种习惯、一种潜意识。当面对对手时,你能潜意识地出拳;面对客户时销售人员能很自然地与他交流,找出客户的需求。这样培训也就转化成了生产力。我想这才是培训所要达到的“正果”。 
       所以,只有当培训是完整的、系统的,才能产生其应有的能量,把我们变成“能人”。那些懂的很多却不能发挥太多生产力的人,其实就是“培”接受得太多,成为名副其实的“贫穷的富人”。所以“训”的工作不可以忽略,更不该视为“蛇之足”,或理解为“锦上添花”的工作,而是培训工作的重要组成部分。需要应“培”之内容制“训”之策略,或倒推,应“训”之策略制“培”之内容,做到真正的“培训”。

 

       我们既然明晰了培训包含“培”与“训”两部分,那么有必要把它们分解开来谈一谈。

       “培”主要是解决从不知到知,或从旧知到新知,或是从浅知到深知的部分,先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶段目标,所有功夫都是围绕它。如:学习动员到位些、请大牌点的主讲老师、现场布置的彰显点、课程的花样多趣味生动些,等等,这都会增加“培”的效果。但并非为绝对标准,因为太多晚会式的掌声、笑声甚至哭声,对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声,但能引起每个人的高度投入和深度思维的课程,这也同样达到效果。(当然这样的话,所谓的“好”也就不那么“显见”,所以不适合“交待”式的工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。)所以,只有明晰了阶段使命和所求标准我们的使力才不会让工作走样。

       作为企业和培训负责人,当然首要是把握培训工作的全局性部署,包括对于培训

       需求的发现或者是“发明”。那么在“培”阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作,至于采用什么方式施“培”:是看光盘还是网络视频、是小组研讨还是讲师讲授、是室内还是室外等等,则需要根据时间等各种资源和培训科目做好选择,制定本阶段应有的考评标准。要强调的是:这些工作的结束不是“培训就完成”,而只是“培”阶段的结束,无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训,不能有“越俎代疱”的要求,对学员对讲师,同样如此。

       作为培训师,在“培”阶段则扮演着非常重要的角色,所以努力把课程做的精彩丰富些,正是他的本职,但需要“以终而始”,就是围绕最后的结果展开现阶段的精彩,否则就容易“不务正业”,做“喧宾夺主”的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩,而是众多参与者的积极表现而所起的“化学反应”。

       作为受训人员,则需要给出“培”阶段重要的评估意见,当然这不是太困难的事,因为就是:听得懂吗、理解的深刻吗、容易记住吗。所有的各种“花样”其实就是围绕这个“知”的目标,差别只是质和量的不同。即是知的深还是懂的多。当然最可怕的“好”就是连质和量都没有的“培”,所谓的“好”其实只是满足了受训人员的视听欲而已。

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