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HR如何用二流薪资吸引一流人才?
2013-3-6 11:49:05    作者:  网友评论 0 条   文章来源:《经理人》杂志

       我们希望直接抛出一个观点,在现如今的市场竞争环境下,企业靠什么吸引、激励和留住优秀人才?答案是—整体报酬,即整合企业所拥有的各种激励资源,去满足员工多样化和个性化需求。

        根据美国薪酬协会定义,整体报酬是员工从企业得到的所有好处的总和,包括工资、福利、工作生活平衡、绩效与认可、成长与职业机会五大板块。近几年在国内,整体报酬越来越受重视,很多企业开始深思,货币报酬到底有缺陷,如何用整体报酬来弥补。

    货币报酬VS整体报酬

    货币报酬的缺陷主要有三个:

    第一,货币报酬增长空间有限。强大的舆论压力使政府不得不严控国企的工资总额;民企虽没有限制,但工资增长须以利润增长为前提,保持利润增长又非易事。

    第二,货币报酬边际激励效率递减。在月工资只有几十块钱的物质稀缺年代,增加两三块钱就能让员工感激涕零,在月收入几千元的小康时代,加薪三五百员工都不会有太多感觉。

    第三,货币报酬很难满足员工的多样性需求。对那些早已摆脱生存压力的员工来说,工作所承载的更多是精神层面的东西,与工资相比,优秀人才更加看重工作体验。在这样的大背景下,企业只靠货币吸引和激励优秀人才,无疑是缘木求鱼。

    与货币报酬相比,整体报酬有三个明显的优势:

    第一,形式多样,能更好地满足员工多样化的需求。货币报酬思维假定工作是谋生手段,企业给足了钱,员工就会努力工作。这一假设在物质生活贫乏时管用,但当人们的生存问题已解决后,就不管用了。整体报酬最大的特点就是考虑了员工需求的复杂性,并尝试用不同手段满足员工。

    第二,整体报酬传递人文关怀,能拉近企业和员工间情感距离。海底捞为上班伺候顾客的服务员请保姆、给员工子女办寄宿学校,传递的就是这种关爱。

    第三,整体报酬能给足员工面子,符合中国的文化特色。海底捞在门店附近中高档小区为员工租宿舍和德邦物流的亲情1+1计划之所以能起到意想不到的效果,就是因为企业给足了员工和家庭的面子。

    整体报酬标杆IBM

    笔者曾向一位IBM离职员工询问他离开的原因,对方很真诚和严肃地说:“离开IBM是自己个人原因,我到现在都没有发现IBM有什么不好,在IBM工作感觉很舒服。”离职员工这样一句简单评价,已是对IBM极高的褒奖,其背后正是IBM的整体报酬策略。

    做行业领先企业的战略定位,决定了IBM必须吸引、激励和保留行业中最优秀的人才,如何做到呢?那就是,给优秀人才最想要的东西,简单说是“四有”,即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有质量。IBM深刻洞悉了这四个需求,并通过整体报酬来高效满足上述需求。

    在吸引、激励和保留行业最优秀的人才上,IBM并没有使用高薪策略。IBM的例子告诉我们,设计得当的整体报酬策略可以帮助企业“以二流薪资吸引一流人才创造卓越绩效”。

    整体报酬不能忽悠画饼

    设计整体报酬时需要把握的要点概括起来有三个,即一个基石、两个匹配。

    一个基石,是指整体报酬须以“真诚”为基。尽管整体报酬有诸多优势,但不足也十分明显,即不如货币报酬那样直接,所以,易被员工认为企业是在忽悠和画饼。没有真诚作基石,整体报酬就会变成企业的自娱自乐和自欺欺人。

    举个例子,某公司规定员工出差期间每天可享受最高150元的出差补贴,但需拿票实报实销。一位员工出长差回来报销达到平均每天148元,员工并没有违反规定,但老板觉得有问题,开始调查谈话,后来把标准降到每天120元。表面上老板是省钱了,但失去却是员工的信任,葬送的是自己以前苦心经营所赢得的员工认可。

    两个匹配,包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配是指整体报酬的设计要与企业战略相匹配,能支撑战略落地。整体报酬对战略的贡献,是吸引、激励和保留战略落地所需要的人才。因此,实现纵向匹配的起点,是从战略推导出企业需要的人才,然后研究他们的需求,并设计出整体报酬策略。

    海尔在品牌战略阶段,有挑战的工作,更多的学习和晋升机会,宽松的工作环境,成为其整体报酬核心。到了国际化和全球化阶段,则需要具有全球视野的人才,整体报酬的重点就变成了多元化的文化和工作家庭平衡。

    横向匹配,即整体报酬策略要与企业的人力资源管理体系匹配,特别是与雇佣策略匹配,如果不匹配,整体报酬的效用就会大打折扣,适得其反。如果是交易型雇佣策略,整体报酬应当以货币报酬为主;如果是基于内部培养的关系型雇佣策略,就应当着眼长远设计员工在企业不同职业发展阶段的报酬模式,保障员工的整体收入和工作体验感领先竞争对手。厦门盈众汽车在此有一些成功尝试,其整体报酬策略取得了很好的效果。

 

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